2020년 밀레니얼 신입사원 육성전략

임홍택 저자의 90년대생이 온다

한 취업포털 사이트의 조사에 따르면 기업에 채용된 신입사원 10명 중 7명은 1년 안에 퇴사하는 것으로 조사됐다. 조기퇴사의 이유로는 ‘적성에 맞지 않는 직무 때문’이 가장 높았고 그다음 이유는 ‘조직에 적응하지 못해서’였다. 올해 신입사원으로 들어올 밀레니얼 세대에게 기업은 어떤 조직이 되어야 할까. 기업에 입사하는 세대를 위한 실질적인 가이드와 그들의 잠재력을 끌어내는 방안을 살펴보자.

 

버티라 하지 말고 버텨야 하는 기한을 알려라

관리자들과 상사들은 90년대생들이 인내가 부족해 업무가 일정 수준에 오를 때까지 참지 못하고 지치거나 회사를 그만둔다고 평가한다. 미국에서도 젊은 세대가 너무 나약해 쉽게 녹아내린다는 의미로 ‘눈송이 세대(Generational Snowflake)’라고 부르기도 한다. 이러한 90년대생의 특징은 그들이 자라온 환경에 원인이 있다.

 

90년대생들은 어릴 때부터 즉각적으로 만족하는 것에 습관을 들였다. 원하는 해외 제품은 직구를 통해 구매하고, 보고 싶은 TV 프로그램은 인터넷으로 즉각 시청할 수 있었다. 모든 것을 기다릴 필요 없이 바로 찾을 수 있었던 것이다. 이러한 환경으로 인해 이들은 시간과 노력이 필요한 ‘직장 내에서의 인간관계’나 ‘직무만족도’를 얻는 데 어려움을 겪게 된다. 그렇다면 이들에게는 어떤 처방을 내려야 할까. 기존처럼 단순히 버티라고 말해야 할까?

 

‘버티고 버티다 보면 언젠간 기회가 올 것이다’라고 말해주는 것 대신 현실적인 기대를 설정함으로써 90년대생에게 동기를 부여하고 조직력을 강화할 수 있다. 조직의 관리자들은 신입사원들에게 입사 후 얼마 동안 교육을 받아야 하고, 이러한 교육을 통해 성장할 수 있는 부분을 현실적으로 제시할 수 있어야 한다. 또 문제해결의 표준 답안을 제시하기보다, 더 나은 방안을 스스로 찾아낼 수 있는 공간을 제공해야 한다.

 

그들의 이직을 막지 말고 도와라

90년대생 신입 사원들은 경력의 유무와 관계없이 조직에 남아야 할 이유를 찾지 못하면 언제든 조직을 떠날 수 있다는 것을 경험을 통해 체득했다. 그런 이들의 이직을 막는 방법은 ‘그들의 성장을 돕는 것’밖에 없다. 90년대생들에게 필요한 것은 정년보장처럼 신뢰할 수 없는 말이 아닌 경력 개발을 위한 교육과 훈련이다.

 

이에 따라 관리자들도 이직에 대한 개념을 바꿀 필요가 있다. 이직이라는 행위 자체를 부정적으로 생각하고 통제하기보다는 이를 활용하는 방안을 모색해야 한다. 이직에 관대한 기업일수록 우수한 인재들을 확보하기 쉽다. 외부인재들은 이직에 관대한 회사에 입사하고 싶어 하기 때문이다. 또한 우리 기업에서 이직한 직원들을 배척하지 않으면서 관계를 유지하는 것은 장기적으로 조직에 이득을 가져온다. 최근 기업 간, 산업 간의 경계가 무너지면서 경쟁자가 어느 순간 협력자가 되기도 하고, 전혀 상관없던 산업과 함께 일할 기회도 생기고 있다. 이러한 상황에서 경계를 넘나들 수 있게 하고 관계를 유지할 수 있게 도와주는 존재는 이직자들이다.

 

 

회사에서도 재미를 추구하는 90년대생

90년대생들은 지금의 인생이 어떤지를 더 중요하게 여기고, 삶의 유희를 추구한다. 따라서 이들을 움직일 수 있는 힘도 ‘흥미’에서 나온다. 이는 회사에서 일을 안 하고 논다는 뜻이 아니다. ‘열심히 하는 사람은 즐기는 사람을 이길 수 없다’는 말이 있듯, 어차피 할 일이면 즐기고 싶다는 것이다.

 

중국의 8090허우연구소 원장인 리팅다오는 ‘90년대생 직원 관리의 포인트는 그들을 기분 좋게 만드는 데 있으며 즐거움이 어떠한 관리 전략보다 효과적이었다’고 말한다. 그는 90년대생 직원들과 일할 때 그들의 감성에 주목해야 한다고 강조하면서 감성관리 방식으로 ‘전 업무 프로젝트화 동기부여 관리법’을 소개했다.

 

방법은 다음과 같다. 일의 종류와 직위와 관계없이 모든 업무 내용을 프로젝트화하여 직원 전체가 프로젝트 매니저가 되는 것이다. 월별 업무 목표는 월별 프로젝트가 되며, 이를 통해 직위를 바꾸지 않아도 순환 보직, 순환 근무하는 효과를 볼 수 있다. 단 프로젝트를 제대로 완성한 직원들에게는 다양한 방식으로 격려와 포상을 해야 하며, 프로젝트를 완성하지 못한 담당자는 문제 개선방안을 찾는 시간을 가진다. 이는 직원들에게 자주성과 주인의식, 성취감, 참여의식, 평등의식을 누릴 수 있게 하며, 회사는 자연스럽게 실적이 좋아지는 효과를 누릴 수 있다.

 

90년대생을 즐겁게 하는 또 다른 방법은 직원들이 좀 더 확장되고 재미있는 역할을 할 수 있도록 조직의 구조를 세우는 것이다. 가능하면 자율성과 권한이 있는 직무를 만들면 좋다. 이익과 손실에 대한 책임 소재가 분명한 직무를 만드는 동시에 상호기능적인 팀을 만들어서 직원들의 사업 전반에 대한 이해를 도울 필요가 있다.

 

하지만 업무 몰입이나 흥미 증진에 있어 제도의 변화보다 더 중요한 것은 90년대생들에게 ‘일을 통해서 배울 것이 있다는 사실’을 알려주는 것이다. 그들에게 ‘지금 하는 일을 통해 성장할 수 없다는 것’은 ‘지금의 일이 의미 없고 죽은 시간이 되어버린다는 것’이다. 반면 지금의 업무가 자신을 성장시키는 시간이 된다면 일은 단순한 돈벌이 이상의 의미가 될 수 있다.

 

참고. 임홍택 「90년대생이 온다」